働き方改革は中小企業はどの程度取り組むべきか

働き方改革はアベノミクスの目玉政策になっていますが、我が国が抱える少子高齢化の大きなうねりの中では、政策に関係なく中小企業にとって生き残りのためには取り組まざるを得ないものになっています。

現状においても、アベノミクスによって成長率は低いものの持続的な景気拡大の中で、失業率は大きく下がり、有効求人倍率は1倍を大きく越えており、労働市場は売り手市場になっています。

すなわち、中小企業にとっては人材が必要な時期に確保することが難しくなっているのです。労働市場が逼迫している原因は景気もありますが、少子高齢化による労働人口の減少も影響しているのです。

従って、今後は景気に関係なく、人手不足の時代に突入することが予想され、中小企業も働き方改革に取り組まざるを得なくなります。

このような我が国の労働環境の中で、働き方改革に関し、中小企業はどの程度取り組んで行くべきかについてご説明します。

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働き方改革の目的

よく言われている働き方改革とはどのようなものであり、その目的と背景は 何なのでしょうか。

働き方改革にはよく少子高齢化がその背景として言われています。その少子高齢化は我が国の労働市場に対して労働人口の減少をもたらしているからです。

厚生労働省は、労働人口は2060年には半分の6千万人に減少するとしています。(労働人口は15歳から65歳の人口)労働人口が半分ということは、一人当り所得が伸びない場合には、我が国のGDPは半分になるのです。

それを食い止めるために働き方改革があるのです。働き方改革には3つの目的があります。

働き手を増やす(女性や高齢者の労働力化、外国人労働者の受入れ)

出生率の引き上げ

労働生産性の引き上げ

特に①と③については中小企業においても求められています。①については中小企業では女性の労働力化や外国人労働者の受入れが進んでいません。③の労働生産性については、OECD加盟35ヵ国のうち22位となっており、先進国の中では最低レベルにあります。

特に中小企業における労働生産性は国際的にも低く、後継者不足や人材不足の中で生産性の高い機械への切り替えが消極的になり、人的作業に依存する傾向が強いのです。

社員の意識の改革

中小企業では、社員に労働環境に対する危機意識を持ってもらい、働き方改革をやらなければならないという意識への転換を図ることが必要です。すなわち、働き方に対する意識の改革です。

社員自らが働き方を変えていこうという気がなければ、女性や外国人の導入は進みませんし、生産性を上げようという意識が働きません。社員が、自らの仕事のやり方を変えていかなければ働き方改革は進まないのです。

無駄を省き、利益拡大意識の定着

社員が自ら職場の無駄を省いたり、生産性を上げて会社の利益を拡大していこうという意識を定着させていくことが必要になってきます。

例えば、職場の工具や機械の配置を変えてみるとか、仕事の配分を変えるなどの職場におけるちょっとした工夫でも、1ヶ月などの単位になれば意外と生産量に違いが現れ、生産性の大きな改善になることもあるのです。

高度成長時代に日本生産性本部の旗振りで生産性向上や品質向上に大きな貢献をしたQCサークルなどはその典型でした。今現在も、その当時と同じような環境になっているのです。

職場環境改善で人材確保

また、経営者として人材確保を考えていくためには、職場環境を改善していく必要があります。

かって、我が国の経済が順調なときには3Kと呼ばれる「きつい、汚い、危険」というの仕事は嫌われて人手不足が深刻になっていました。

しかし、現代では、それだけではなく、職場の清潔さ、服装、髪型などのの自由さ、人間関係の気楽さ、残業時間の少なさなど、職場環境は人材確保の大きな要素になっているのです。

すなわち、経営者は、職場環境や風土を変えていかなければ、逼迫した労働市場からよい人材を確保することは難しくなっています。

これも少子高齢化がもたらして現象の一つなのです。

働き方改革を中小企業はどの程度取り組むべきか
すでに述べましたように、働き方改革において中小企業が取り組むべき課題は、より広い門戸を開いた人材確保と、労働生産性の引き上げにあります。それらに対して中小企業は全力で取り組んでいく必要があるのです。

【人材確保】

中小企業にとって、人材確保は差し迫った大きな課題です。すでに後継者問題はバブル崩壊後には大きな問題になっており、中小企業数の減少の大きな要因になってきました。

しかしそれだけではなく、現在では、従業員が高齢化する中で、技術の後継者がいなくなりつつあるのです。少子化によって若年労働力は減るばかりであり、優秀な人材を確保することは次第に難しくなっています。

その反面、30代、40代になってもフリーターやニートのままで過ごしている人も増えており、年齢を重ねても手に技術を持たない人材も多くいます。すでに技術者としての適齢期を過ぎてしまい、有望人材になれない方が多くいることも人材確保を難しくしているのです。

一方、女性の社会進出は進みつつありますが、それが進めば進むほど結婚願望が低下し、結婚年齢も高齢化して少子化に拍車をかける結果になっているのです。

中小企業に求められる人材確保

そこで中小企業に望まれているのは高齢者や外国労働者の雇用促進による人材確保です。

ただ、中小企業では、すでに高齢化が進んでおり、さらに高齢化が進むことになってしまいます。また、外国人労働者の雇用は一部の地域、中小企業では進んでいるところもありますが、言葉の問題や治安の悪化を気にする地域も多く、全体としては進んでいません。

その意味で、中小企業の経営者としては、今後人材を確保することは企業の生き残りをかけた課題になってくる可能性があり、全力で智恵を絞る必要があるのです。

働き手の目線に立って、人材募集や職場環境を見つめ直す
経営者として人材を確保していくためには、まず働く人たちの立場、目線で職場環境を改善して、それを人材募集においてアピールしていくことが必要です。

特に若い人材は昔のように弟子を取るような感覚では応募してきませんし、来ても長続きしません。

かっては社員をなごませるつもりの発言がセクハラと受け取られ、ちょっときつく叱ればパワハラと訴えられる時代なのです。

従って現代の若者目線、気持ちになって職場環境や風土を見直さなければ、人材確保は難しいのです。

長時間労働の是正

若い世代が嫌がるのは長時間労働であり、彼らは残業の少ない職場を望んでいるのです。昔のように、会社のために身を粉にして働くという意識はなくなっています。

長時間労働を避けるためには、新しい機械を入れて生産性を向上させたり、営業職であれば、営業以外の報告書作り、経費精算などの事務作業で時間をかけさせないことです。そのためには、事務効率向上のためのIT化を図る必要があります。

それらの改革をして、残業時間が少ないことをアピールしていくことによって、若い世代の応募も期待できるようになるのです。

現代の労働市場では、一度勤めたところに定年まで勤務する意識は薄くなっています。職場環境を改善していくことで、良質な人材を確保・定着させることは可能なのです。

有給休暇取得の奨励

若い世代が求めるのは、もう一つ、有給休暇が取りやすいことです。昔は、有給休暇を取りづらい職場風土が多く、そのためにせっかくの有給休暇を切り捨てる人もたくさんいました。しかし、今ではそのような職場では人材は定着しないのです。

大企業ではすでに有給休暇の取得率は高まっており、計画的に有給休暇を消化させる会社も増えています。しかし、人材確保に四苦八苦している中小企業ではまだまだ有給休暇を満足に取らせることは難しい状況にあるのです。

大企業が自社社員の有給休暇を取らせるしわ寄せが、下請け企業や、業務委託する会社に来ているとも言えます。そのために、中小企業では大企業以上の効率化、生産性の向上努力をしていきませんと、人材は確保できないのです。

従って、残業と同様、社内の効率化、生産性の向上を図って若い世代が入りやすい職場環境を確保していく必要があるのです。

働きがいのある職場環境づくり

もう一つは、働きがい、生きがいのある職場を提供することです。現代の若者の意識は、会社へのロイヤリティはなく、自己実現のできる職場を求めています。

そのためには、仕事に責任を持たせたり、任せるということが必要です。未熟な社員に責任のある仕事を任せることは中小企業にとってリスクが大きいと言えます。

しかし、うまくいけば自信を持ち、仕事に対する意欲、モチベーションは大きく上がって、結果的に会社としての業績向上や生産性向上につながるのです。

それが評判として広がれば人材も集まりやすくなります。

【生産性の向上】

中小企業における働き方改革のもう一つの柱は、生産性の向上を如何に図るかです。それは、当然人材の確保にも繋がりますし、会社の業績アップにもなるのです。

逆に、今後は生産性を向上させていかなければ、中小企業は生き残っていくことができません。

ITの活用

生産性の向上を図るために有効なのがIT技術の活用です。生産現場でも、営業の業務処理でも、経理などの業務処理でも大きな生産性向上に寄与しているのが、IT化による効率化です。

現代の若者はゲーム機やスマートフォンなどによってIT技術に対する順応性が高く、若い世代を確保していくためにもIT化が必要になっています。

特に中小企業では、経営者だけでなく、既存社員の高齢化が進んでおり、なかなかIT化が進んでいないのが現状です。しかし、残業を減らし、有給休暇も取りやすく、職場を変えて若い人材を確保していくためにはIT化は避けられないのです。

アウトソーシングによる選択と集中

また、残業を少なくし、有給休暇を増やすためには、IT化とともに業務のアウトソーシング(外注化)ということも考えていく必要があります。

効率化によって人が中途半端に余るような場合、さらにその人材の空いた時間を活用できない場合には、思いきってその業務そのものをアウトソーシングすることを考える必要があるのです。

それによって、人員削減が可能になり、有益な人材に切り替えていくことができます。

社内教育の徹底

働き方改革のための中小企業の施策としては、社内教育があります。働き方改革に対する意識を高めるとともに、技術水準の引き上げも可能になります。中小企業の社内教育水準は、大企業に比べますとかなり遅れており、それが生産性の低い原因にもなっているのです。

従って、技術面の教育だけでなく、IT化への対応力の向上、自ら職場環境の向上を提案できる意欲を植え付けていく教育体制を設けることにより、生き残っていける中小企業に生まれ変わることができるのです。

中小企業こそ積極的に改革を

大企業では、働き方改革に対して批判的なところもありますが、実際には中小企業に比べて、すでにかなり改革が進んでいるところも少なくありません。

すなわち、我が国の労働生産性の低い原因には、中小企業の低さが大きな要因になっているのです。

中小企業数は現在でも減少を続けており、その中小企業が活力を回復させなければ、我が国の経済力を回復させることは難しいと言えます。

その意味でも、今もっとも働き方改革を必要とされているのは中小企業なのです。経営者が先頭にたって、全力で働き方改革を実現して行ってください。

まとめ

今我が国で必要とされている働き方改革に対して、中小企業の現状とどのように、また、どの程度取り組んでいくべきかについてご説明しました。

我が国では、少子高齢化の波によって、労働生産性は低下し、その原因になっている中小企業は生き残るためには働き方改革に積極的に取り組む必要が高まっています。

労働生産性を向上させて、残業を減らし、有給休暇も取りやすい職場環境に見直していかなければ、人材確保は難しくなるばかりです。

経営者が先頭に立ち、全力で社員の意識を変えていかなければ、働き方改革は実現できません。

頑張って働き方改革を実践して、人材を確保して今後も活発に生き残っていける会社を作り上げてください。

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